Nové pravidlá odmeňovania platia od 7. júna 2026

Čo zákon mení

• Mzdové rozpätie v inzerátoch - firma musí v pracovnej ponuke alebo pred pohovorom uviesť nástupnú mzdu alebo mzdové rozpätie pre danú pozíciu.
• Rodovo neutrálne názvy pozícií a inzeráty - nábor sa nesmie viazať na jedno pohlavie.
• Zákaz pýtať sa na predchádzajúcu mzdu - zamestnávateľ od uchádzača nesmie vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.
• Právo zamestnanca na informácie - zamestnanec si môže vyžiadať údaje o vlastnej odmene a o priemernej mzde kolegov na porovnateľných pozíciách, kategorizované podľa pohlavia. Firma musí odpovedať do 2 mesiacov.
• Neplatnosť mlčanlivosti o vlastnej mzde - doložky, ktoré zakazujú zamestnancom hovoriť o ich mzde, sú neplatné. Mlčanlivosť o mzdách kolegov sa však vyžadovať dá.
• Štruktúra odmeňovania na objektívnych kritériách - zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky. Termín na prispôsobenie je 31. júl 2026.
• Hranica 5 percent - spúšťa spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov, ak sú splnené tri podmienky naraz (podrobnosti nižšie).

Reportovacie povinnosti podľa počtu zamestnancov

Správu o odmeňovaní podáva zamestnávateľ Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR, spravidla do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok.

Sankcie a riziká

• Pokuty za porušenie povinností: 4 000 - 8 000 eur.
• Zamestnanec má právo na plnú náhradu nevyplatenej odmeny, stratených príležitostí, nemajetkovej ujmy a úroku z omeškania. Premlčacia lehota je 3 roky od zistenia porušenia.
• V súdnych sporoch o diskrimináciu v odmeňovaní sa dôkazné bremeno prenáša na zamestnávateľa - firma musí preukázať, že mzdové rozdiely sú založené na férových kritériách.

Kedy sa spúšťa spoločné posúdenie odmeňovania

Povinnosť nevzniká automaticky pri prekročení piatich percent. Musia byť splnené tri podmienky súčasne:

• Rozdiel v priemernom odmeňovaní dosiahne najmenej 5 percent v niektorej kategórii zamestnancov.
• Zamestnávateľ ho nevie odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami.
• Rozdiel nie je odstránený do 6 mesiacov od podania správy.

Ak sú splnené všetky tri, nasleduje spoločné posúdenie so zástupcami zamestnancov a prijatie nápravných opatrení do 8 mesiacov.

Čo treba urobiť ako prvé (do 7. júna 2026)

• Upraviť šablóny inzerátov - doplniť mzdové rozpätie, použiť rodovo neutrálne názvy pozícií.
• Preškoliť náborárov a manažérov, ktorí sa podieľajú na výbere a hodnotení zamestnancov.
• Aktualizovať pracovné zmluvy a interné smernice - odstrániť doložky o mlčanlivosti o vlastnej mzde.

Následne (do 31. júla 2026)

• Zadefinovať hodnotiace kritériá a kategórie zamestnancov (subjekty nad 100 zamestnancov).
• Odporúčame vykonať interný mzdový audit - identifikovať pozície, kde rozdiel medzi mužmi a ženami presahuje 5 percent, a pripraviť objektívne zdôvodnenie.
• Nastaviť proces, akým budú zamestnanci žiadať o informácie o mzdách, a určiť zodpovednú osobu alebo tím.

Kde sa to prelína s GDPR

Nové právo zamestnanca na informácie o odmeňovaní znamená nový proces spracúvania osobných údajov - firma bude vybavovať žiadosti, porovnávať mzdy podľa pohlavia a odpovedať v dvojmesačnej lehote. To sa dotýka evidencie spracovateľských činností, internej smernice o ochrane osobných údajov v HR procesoch aj zmluvy so mzdovým dodávateľom.

• GDPR vrstva pri spracúvaní žiadostí o informácie o mzdách.
• Aktualizácia smernice o ochrane osobných údajov v HR procesoch.
• Doplnenie nového účelu do evidencie spracovateľských činností.
• Posúdenie zmluvy o spracúvaní podľa čl. 28 GDPR so mzdovým dodávateľom.

Samotný mzdový audit s rodovou perspektívou a HR-právnu časť odporúčame riešiť s pracovnoprávnym špecialistom - my pokrývame vrstvu ochrany osobných údajov a internej dokumentácie.